FICHE 4

Accompagner individuellement le demandeur d’emploi en situation de discrimination réelle ou potentielle

Contexte

Les situations de discriminations réelles ou potentielles ne sont pas toutes du même ordre, l’accompagnement est donc à réaliser au cas par cas selon que l’on est face à une situation de victimisation, de déni ou de repli sur soi, de discrimination flagrante…

Enjeux

• Bien diagnostiquer la discrimination (y compris quand elle ne se dit pas) et savoir apprécier la victimisation
• Ne pas stigmatiser les publics par un accompagnement trop centré sur leur différence
• Renforcer les techniques classiques de préparation à l’emploi… pour renforcer les candidatures des demandeurs d’emploi qui ont un frein de plus que les autres, à savoir leur différence et leur exposition à la discrimination
• Ne pas faire le jeu de la victimisation

Préconisations génériques

Le discours du conseiller doit insister sur le fait que : la discrimination est une réalité sur le marché du travail, mais elle n’est pas systématique.
L’accompagnement doit permettre de travailler avec le demandeur d’emploi :

• à renforcer les méthodes et techniques de recherche d’emploi
• à anticiper les réactions d’un employeur à l’égard de la « différence » (quelles que soient ces réactions).

Préconisations pratiques

Pour travailler avec un demandeur d’emploi à anticiper les réactions d’un employeur par rapport à la différence, plusieurs points doivent être abordés :
En terme de diagnostic

• le positionnement de la personne par rapport à la recherche d’emploi : son projet professionnel, ses motivations, ses démarches antérieures
• l’analyse des différents freins à l’emploi, et la place des discriminations parmi ces freins
• l’image de la personne par rapport à sa différence : « l’image que l’on a de vous, que vous avez de l’emploi, que vous avez de vous… ».

En terme de dynamique

• la valorisation des compétences par rapport au projet professionnel
• l’analyse du marché de l’emploi dans le secteur professionnel visé et la place des profils « divers » dans ce secteur (avec un point de vigilance sur les représentations que peut aussi avoir le conseiller). Des enquêtes métiers, ou encore des rencontres avec des professionnels (via des parrains notamment), sont des outils possibles à mobiliser.
• L’évolution de l’image de la personne par rapport à sa différence. L’outil vidéo, les ateliers sur l’image sont une des entrées techniques possibles.

Exemples

• Exemple 1 :

Une personne qui porte le voile arrive à l’accueil et indique qu’elle recherche un poste de vendeuse
Préconisation :

• Diagnostic : questionnement sur la vision du métier pour faire parler la personne de son voile

1. Comment vous voyez le métier (tâches, relations clientèle, contraintes vestimentaires) ?
2. Comment vous vous voyez dans le métier ?
   Et… si la personne n’a pas encore évoqué le voile, lui demander directement (principe de réalité)
3. Vous pensez pouvoir trouver un emploi de vendeuse avec votre voile ?

• Dynamique

échange sur la réalité du marché du travail :

1. les vendeuses portant le voile sont rares ; les employeurs acceptant le port du voile sont peu nombreux

analyse sur l’évolution possible quant au port du voile

1. Il y a des exemples de femmes qui portent le voile uniquement hors de leur travail

Organisation de l’accompagnement en fonction des choix opérés

1. Si le choix est d’enlever progressivement le voile : mises en situation, éventuellement accompagnement par une association…

• Exemple 2 :

Une femme cherche un travaille après une période longue d’inactivité (a élevé ses enfants) ; elle a des difficultés dans sa recherche d’emploi, et indique à l’accueil « c’est mon âge ».

Préconisation :

• Diagnostic
  
  1. sur la nature de la recherche d’emploi les expériences, les compétences, les freins….
  2. Sur l’image de la personne : pourquoi le frein « âge » est présenté comme central :
     • Pourquoi vous sentez qu’on vous traite différemment ? Vous sentez vous différente ?
• Dynamique
1. analyse conjointe du marché de l’emploi avec la personne : « il y a des discriminations à l’égard des séniors, mais il y a des séniors en poste, quelles sont leurs caractéristiques ?
2. accompagnement sur les freins « autres »
3. construction d’un argumentaire positif sur la candidature, et notamment sur l’âge.

• Exemple 3 :

Une personne noire est convoquée à un entretien, quand elle arrive, on lui signifie qu’elle n’a pas rendez vous. Elle revient voir la Mission locale en signalant la discrimination.

Préconisation :

• Diagnostic
  1. Recontacter l’employeur pour identifier d’éventuels freins logistiques ou … la gêne sur une situation discriminatoire
• Dynamique
  1. Reconnaître qu’il a pu s’agir de discrimination : travailler le positionnement et l’argumentaire sur la différence
  2. Mobiliser les réseaux qui peuvent faire levier pour une mise en relation directe avec les employeurs : parrainage, forums emploi
  3. Optimiser les techniques de recherche d’emploi.
© 2007 CRPVE - mentions légales

…